МОДЕЛЬ РОЗВИТКУ СПЕЦІАЛЬНИХ ІННОВАЦІЙНИХ КОМПЕТЕНЦІЙ КЕРІВНИКА ПІДПРИЄМСТВА: АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ ДОСЛІДЖЕННЯ
Анотація
У статті досліджено модель розвитку спеціальних інноваційних компетенцій керівника підприємства як суб’єкта адміністративного права. Наголошено, що під час розроблення моделей і механізмів розвитку компетентнісного потенціалу управління підприємством, основаних на теорії обмеженої раціональності та концепції рефлексивних середовищ інноваційного розвитку, потрібно врахувати такі важливі обставини. По-перше, треба усунути очевидний конфлікт між базовим постулатом концепції інноваційного розвитку суб’єкта управлінської діяльності та принцип єдиноначальності, що покладає на «носія владних повноважень» усю повноту відповідальності за ухвалення та реалізацію управлінських рішень. У повсякденній практиці керівник одноосібно вирішує, кого допустити до колегіального обговорення ситуацій і підготовки варіантів рішень, а кого ні. Він особисто оцінює пропоновані варіанти і вибирає ті з них, які, на його думку, заслуговують на увагу і більш детальне опрацювання. Керівник формує остаточне рішення і встановлює процедуру його здійснення. По-друге, використовуваний сьогодні механізм підготовки й ухвалення рішень ґрунтується на традиційній системі комунікацій (наради, переговори, обмін інформацією, узгодження тощо). На практиці саме узгодження рішення є критичним фактором, тому навіть найправильніші рішення часто не встигають за динамікою розвитку ситуацій. Потретє, індивідуальні здібності до рефлексивної діяльності безпосередньо залежать від компетентності конкретного співробітника, тому далеко не всі працівники підприємства підходять для цієї мети. Потрібен попередній відбір потенційних акторів групової рефлексії. По-четверте, результативність групової рефлексивності критично залежить від технологій взаємодії в команді. Навички командної роботи є однією з важливих універсальних компетенцій, яку треба цілеспрямовано формувати і розвивати. Вона не зможе «автоматично» з’явитися вслід за зміною парадигми управління. По-п’яте, вміння працювати в сучасному інформаційному середовищі є актуальною компетенцією й обов’язковою вимогою до співробітника, який претендує на внесення до зазначеної групи. Ця компетенція може бути швидко сформована і розвинена до необхідного рівня завдяки доступності сучасних комп’ютерних технологій.
Зазначено, що механізм багатоакторної управлінської діяльності керівника має ґрунтуватися на таких принципах: розумного розширення представництва співробітників підприємства. Означає, що до рефлексії виробничих ситуацій повинні мати допуск усі особи, які за своїм статусом, досвідом, знаннями і навичками можуть зробити внесок в аналіз критичних ситуацій і підготовку управлінських рішень; вільного і рівного доступу до внутрішньої інформації підприємства в режимі онлайн. Доступ до «секретної» інформації регулюється окремо; вільного спілкування та обміну інформацією, переважно в онлайн-режимі (з огляду на сучасні реалії життя); вільного доступу до зовнішніх мережевих ресурсів (інтернет тощо); заохочення ініціатив. Будь-який співробітник підприємства (колектив) має право формулювати ініціативні пропозиції, виносити їх на обговорення. Рішення про підтримку (відмову) приймається колегіально, шляхом рейтингового голосування; формування статусної групи осіб, які володіють владними або спеціальними повноваженнями. Ця група осіб повинна мати привілеї в процедурах групової рефлексії, чітко обумовлені їхнім статусом. Це дасть змогу гармонізувати реалізацію принципу персональної відповідальності та свободу групової рефлексії; режим 24/365. Забезпечує безперервне цілодобове функціонування, аналіз і реагування керівника підприємства на сучасні виклики економічного розвитку.